こんな課題に応えます
- 社員間のトラブルが起きており、社内では対応しきれない、もしくは判断に迷っている
- いわゆる問題社員への対応に時間を取られ、本来の業務が進まない
- 担当者(人事・管理職)が疲弊しており、対応そのものを引き取ってほしい
- トラブル対応を社内で担える人材を、計画的に育てていきたい
私たちの考え方
社員間のトラブルや、問題社員への対応。これらは、現場でも経営者の頭の中でも、優先順位の高い課題でありながら、扱いに困る種類の問題です。
そして、こうした対応は、担当する人事や管理職にとって、非常に大きな負担となります。一件の対応に数十時間が費やされることも珍しくありません。その時間は、本来の業務、たとえば組織づくりや事業の前進には使えない時間です。生産的とは言いがたい業務でありながら、放置することもできない。多くの組織が、ここで静かに消耗していきます。
私たちが大切にしているのは、こうした対応を進める際にも、「その人を観る」というプロセスを飛ばさないことです。
問題社員と呼ばれている人にも、その人なりの行動パターンや、力を発揮しやすい条件があります。社員間のトラブルにも、関係性のすれ違いを生む構造があります。それらを丁寧に観ながら対応することと、表面的な処理だけで進めることでは、その後の組織への影響が大きく変わります。
すでに起きてしまったトラブルに、私たちが対症療法以上のことを約束することはできません。ただ、対症療法の中身を、ヒト理解を踏まえたものにすることはできます。
サービスの内容
労務トラブルアドバイザーは、大きく2つの柱で構成されています。
1. トラブル対応のご支援
社員間のトラブルや、問題社員への対応について、外部の立場からご支援します。
具体的には、対象となる社員へのヒアリング・面談を、ヒトニギリ研究所代表が直接実施します。その内容を整理し、状況の構造、本人の行動の背景、関係性の課題などを、レポートとしてお渡しします。経営者や人事担当者は、そのレポートを基に、次の判断や対応を進めていただけます。
社内のメンバーが直接動くと、感情的な摩擦が生まれやすかったり、関係性の中で言いづらいことがあったりします。外部の立場で関わることで、当事者が本音を話しやすくなり、状況の全体像が見えやすくなります。
2. 対応できる人材の育成
トラブル対応を社内で担える人材を、計画的に育てていくこともご支援します。
外部に頼り続けるのではなく、いずれ社内で対応できるようになることを目指す企業に対して、必要な観点や進め方をお伝えしていきます。ヒト理解を起点とする関わり方は、一朝一夕には身につかないものですが、実際のケースに伴走しながらお伝えすることで、徐々に自走できる力が育っていきます。
進め方
- 状況のうかがい:発生しているトラブルや対応中の事案について、経営者・人事担当者からうかがいます
- 支援範囲の設計:対応の代行が必要か、人材育成が必要か、両方かをすり合わせ、関わり方を設計します
- ヒアリング・面談の実施:対応の代行の場合、対象となる社員へのヒアリング・面談を直接行います
- レポーティング:ヒアリング内容を整理し、状況・背景・関わり方の選択肢を含めたレポートとしてお渡しします
- 継続的なご相談:対応の進行に応じて、継続的にご相談に乗ります
提供価値
- 担当者(人事・管理職)が、本来の業務に時間を使えるようになります
- 当事者が本音を話しやすい環境で、状況の全体像が把握できます
- 表面的な処理ではなく、当事者の行動の背景や関係性の構造を踏まえた対応ができます
- 社内でトラブル対応を担える人材が、計画的に育っていきます
本来は「起きる前」に整えるもの
私たちが提供する労務トラブルアドバイザーは、すでに発生したトラブルに対応するサービスです。しかし、本来、社員間のトラブルや問題社員の発生は、日頃から一人ひとりを観ているかどうかで、その頻度や深刻度が大きく変わります。
可能であれば、トラブルが起きる前の段階で、社員の行動スタイルや関係性を可視化しておくことが理想です。そのための仕組みとして、ヒトニギリ研究所ではHuman Style Map(HSM)もご提供しています。
ご検討にあたって
労務トラブルアドバイザーは、2 つの柱それぞれに応じた進め方としています。
トラブル対応のご支援
対応の性質上、案件ごとに状況が大きく異なるため、事前に一律の料金を設定することは適切ではないと考えています。まずは初回のご相談で状況をうかがい、そのうえで進め方をご提案いたします。
初回のご相談は費用不要でうかがいます。
具体的な対応(ヒアリング・面談・レポーティングなど)については、状況を踏まえて別途ご相談させてください。
対応できる人材の育成
トラブル対応を社内で担える人材の育成については、実際のケースへの伴走を含めた形でご提供しています。育成の対象人数や貴社の状況によって進め方が変わりますので、こちらも別途ご相談ください。
なお、ご利用いただいた企業様の事例を、匿名にて発信素材として使わせていただくことがあります。
よくあるご質問
Q1: すぐに対応してもらえますか?
まずは初回のご相談で状況をうかがわせてください。ご相談は費用不要でお受けしています。緊急度の高い案件については、可能な限り早いタイミングで対応をご提案いたします。
Q2: 対応内容が社内に漏れることはありませんか?
ご相談いただいた内容および対応の過程で知り得た情報については、厳格に守秘義務を負います。社内のどなたにも、貴社の許可なく情報が伝わることはありません。
Q3: 弁護士や社労士との違い、棲み分けはどうなりますか?
労務トラブルアドバイザーは、法的判断や労務手続きそのものを行うサービスではありません。事実関係の整理や関わり方の設計をご支援します。弁護士や社労士ではないため、当事者との交渉や説得の代行は行えませんのでご了承ください。
Q4: 対象社員本人には、どのように説明されますか?
対象社員へのヒアリング・面談を行う場合は、その趣旨や目的について、事前に貴社と合意した内容に沿ってご説明します。当事者が本音を話しやすい場となるよう、対話の設計にも配慮いたします。
Q5: 人材育成プログラムは、誰が受講する想定ですか?
経営者ご自身、人事担当者、管理職層など、社内でトラブル対応に関わる可能性のある方を想定しています。人数は数名程度が理想ですが、状況に応じてご相談ください。
Q6: 人材育成プログラムの期間中に、実際のトラブルが発生した場合はどうなりますか?
発生したケースへの伴走を、プログラムの中に組み込む形でご対応します。実際のケースに触れながら学ぶことが、最も定着につながるためです。
Q7: トラブル対応と人材育成、両方を同時に依頼することはできますか?
可能です。むしろ、実際のトラブル対応に社内メンバーが伴走する形が、人材育成としても最も効果的です。両方をご希望の場合は、進め方をあわせてご相談させてください。